Techniques de l’informatique

Suite à certaines réflexions au collège, le département a suggéré le nom suivant pour le profil que nous offrons en informatique ici:
Programmeur-analyste: profil programmation Internet.
Cette dénomination réflète bien, en effet, les compétences acquises par nos étudiants au cours des trois années de formation. Ils seront des programmeurs-analystes (incluant le féminin svp) et auront les éléments essentiels de la programmation dans les environnements réseaux actuels, incluant les techniques touchant le multimédia.
La suggestion a été émise. Reste aux instances officielles de l’adopter…
Octobre 2001

Implantation du nouveau programme

La première année du nouveau programme est maintenant en cours. Notre nouveau programme est très près de celui que nous avons mis en place il y a deux ans, puisque nous avions déjà prévu l’approche par compétences.

Portail du département

Nous expérimentons un portail écrit en PHP (PHP-Nuke). Le lien est donné en première page et tous y sont invités.

Adobe Premiere

Nous avons abadonné l’idée d’enseigner Director dans notre programme. Macromedia Flash version 5 est favorisé, ainsi que Adobe Premiere, ce dernier pour le traitement de la vidéo, qui est une habileté de plus en plus en demande chez les techniciens en informatique.

Décembre 2000

Nouveaux serveurs

Nous avons installé au cours de la session de nouveaux serveurs avec une panoplie de services pour nos étudiants. Tout n’est pas encore terminé ni au point. Mais nous sommes emballés par les développements.

Ainsi, ce site est maintenant déménagé sur notre serveur qui fonctionne sous Linux.

Janvier 2000

Nouveaux partenariats

Nous avons entrepris des pourparlers avec CGI, un firme d’importance internationale, afin d’établir un partenariat avec notre cégep autour du programme d’informatique que nous donnons. Tout comme IBM auparavant, la compagnie CGI s’est montrée très intéressée!

Autre partenariat en cours: Nous avons entrepris des discussions avec CyberJeunes et Jeunesse Canada Monde pour nous associer dans un projet de stages à l’étranger pour jeunes informaticiens.

Nos étudiants qui s’y intéressent pourront soit faire des stages à l’étranger dans le cadre de ce projet, soit aider des jeunes en stage autour du monde, par le biais de l’Internet, à régler des problèmes d’informatique partout sur la planète. C’est un projet très emballant!

LINUX

Linux à Marie-Vic: un aperçu de notre implication avec Linux.

Nous sommes tout aussi impliqués dans la famille Windows et dans d’autres systèmes – mais ça, c’est une autre histoire
😉

Sciences et Informatique

Le collège lance un nouveau concept pour le programme de Sciences: Le profil Science et Informatique. Ce profil s’ajoute aux deux profils traditionnels (science santé et sciences pures).

Offert à l’automne 2000.

Octobre 1999

Le Comité Étudiant est composé de Marie-Michelle Lavoie, Nicholas Lemire et Vincent Laplante

Septembre 1999

Les élections du Comité étudiant est en cours. Ce comité provisoire verra à l’élaboration porno, en coopération avec le département, des status officiels du Comité étudiant du programme des Techniques de l’informatique du Cégep Marie-Victorin. Les membres du Comité étudiant siègeront aussi sur le Comité élargi d’élaboration du programme lui-même. Et, par la suite, siègera sur le Comité d’évaluation et de révision du programme. Dans notre programme, nous faisons une place importante à nos étudiants. Aussi, le Comité étudiant supervisera la mise en place et à la gestion du local-étudiant pour le programme.
Printemps 1999

Nous avons pris contact par courriel avec tous les étudiants qui se sont inscrits suite au premier et au deuxième tour du SRAM (sauf pour trois ou quatre dont les adresses ne semblent pas fonctionner). Le programme génère beaucoup d’enthousiasme!

Mai 1999

Nous opterons pour des Pentium II à grande vitesse plutôt que pour des Pentium III. Bien que le collège soit en réseau sur Novell Netware, les laboratoires du département utiliseront Windows NT. Un lien sera établi avec le réseau du collège.

Mars 1999

À lire : Formation en TI : L’état d’urgence. Voir les diapos sur l’offre d’emploi en informatique pour les diplomés du collégial en particulier!

La grille des cours est publiée, ainsi qu’une première vision du profil de sortie du programme.

Novembre 1998

Le cégep Marie-Victorin, devenu un collège publique depuis 1993, annonce l’ouverture(en fait une réouverture puisque le programme était donné ici autrefois) du DEC enTechniques de l’informatique. Les inscriptions sont acceptées pour la session automne-99.

Le méthodologie

L’administration quotidienne du testing sur CV a consisté à répondre aux offres d’emploi parues sur le site de Pôle Emploi pour des postes en comptabilité localisés en France métropolitaine. Pour mesurer la discrimination mais aussi en éclairer les ressorts, le testing Valfort-Institut Montaigne a comparé les taux de réponses de candidats fictifs.

Pour chaque métier testé (comptable, assistant comptable et secrétaire comptable), le testing sur CV est composé de 30 types de candidatures. Ces candidatures sont déclinées par département, c’est-à-dire que l’adresse postale du candidat figurant en haut de son CV et de sa lettre de motivation diffère d’un département à l’autre. Les candidats sont domiciliés dans le centre-ville de la préfecture du département dans lequel ils postulent.

Le protocole expérimental exclut les offres gérées par un intermédiaire de l’emploi (entreprises intérimaires, cabinets de recrutement, conseillers Pôle Emploi, etc.), afin de traiter uniquement les offres d’emploi permettant d’envoyer directement la candidature à l’établissement disposant d’un poste à pourvoir. De plus, afin d’éviter que les recruteurs ne détectent le testing, le protocole expérimental interdit de répondre à plus d’une offre d’emploi publiée par le même établissement, même si ces offres concernent des centres d’activités situés dans des localités différentes.

Pour chaque offre d’emploi, dans chaque département, l’un des 30 types de candidatures est sélectionné de manière aléatoire et envoyé au recruteur par un email. Toute différence de taux de réponse entre les types de candidatures est donc uniquement imputable à leurs différences de contenu, c’est-à-dire à leur religion réelle ou supposée.

De plus, pour rejeter la possibilité, lorsqu’elle doit l’être, que des différences de taux de réponse entre candidats sont tout simplement dues au hasard, chaque type de CV a été envoyé à un nombre élevé d’offres d’emploi (un peu plus de 200). Les conclusions du testing Valfort-Institut Montaigne reposent donc sur le traitement de 6231 offres d’emploi, ce qui représente un volume de candidatures sans précédent.

 

Comment est signalée l’appartenance religieuse ?

L’appartenance religieuse des candidats est signalée via trois informations :

• Le prénom des candidats : Dov et Esther pour les juifs, Michel et Nathalie pour les catholiques et Mohammed et Samira pour les musulmans.
• Le collège confessionnel dans lequel ils ont obtenu leur brevet, pour les candidats catholiques et musulmans (Michel, Mohammed, Nathalie et Samira) : le « collège privé catholique bilingue français-arabe Notre Dame de Nazareth (Beyrouth) » pour Michel et Nathalie et le « collège privé musulman bilingue français-arabe Amilieh (Beyrouth) » pour Mohammed et Samira. Les candidats juifs, Dov et Esther, sont les seuls pour lesquels l’hébreu est la langue maternelle, au même titre que l’arabe qui est la langue maternelle pour tous les candidats.
• Les centres d’intérêt :
– chez Dov et Esther, « Encadrement de jeunes à l’association juive de scoutisme Eclaireuses éclaireurs israélites de France » ;
– chez Michel et Nathalie, « Encadrement de jeunes à l’association catholique de scoutisme Scouts et Guides de France » ;
– chez Mohammed et Samira, « Encadrement de jeunes à l’association musulmane de scoutisme Scouts musulmans de France ».

Comment s’assurer qu’on mesure l’effet de la religion
et non celui de l’origine ?

En 2006, un testing sur CV mené dans le secteur de la comptabilité a permis de comparer les taux de convocation à un entretien d’embauche de deux Français dotés des mêmes CV à l’exception de leur origine nationale, signalée par le prénom et le nom. « Clément Meunier » suggérait une origine française, « Yassine Mokraoui » une origine marocaine. Ce testing a permis de révéler que le Français d’origine marocaine a quatre fois moins de chances que le Français d’origine française d’être contacté par le recruteur en vue d’un entretien d’embauche.

Cependant, le protocole expérimental de ce testing ne permettait pas d’expliquer les causes de cet écart : la différence de taux de réponse entre Clément et Yassine pouvait tout aussi bien être attribuée à leurs origines nationales différentes qu’à leurs traditions religieuses supposées différentes (le christianisme pour Clément, l’islam pour Yassine). Pour associer les différences de taux de réponse entre Clément et Yassine à leurs seules différences d’affiliation religieuse, il aurait fallu leur assigner la même origine nationale.

C’est pour cette raison que le testing Valfort-Institut Montaigne a comparé les taux de réponse de candidats fictifs différant seulement en fonction de leur religion supposée, donc issus du même pays d’origine.

Les résultats de ce testing ont permis de montrer que le fait que Mohammed Haddad est discriminé par rapport à Michel Haddad, autant que l’est Yassine Mokraoui par rapport à Clément Meunier, suggère que Yassine Mokraoui est pénalisé non pas tant en raison de son origine non-européenne qu’en raison de sa religion supposée. Les Maghrébins sont en effet la seule population pour laquelle les managers font référence à la religion, révélant ainsi, d’après les auteurs du rapport, un « amalgame entre Maghrébins et musulmans ».

La discrimination à l’égard des juifs et des musulmans  découle-t-elle simplement de l’exotisme de leur prénom ?

Pour vérifier cette possibilité, le protocole expérimental introduit des candidatures dites de « vérification ». Ces candidatures sont identiques aux candidatures d’exception des candidats pratiquants, à la différence près que tous les candidats de vérification ont le même prénom, quelle que soit leur religion. Il s’agit d’un prénom pouvant être indifféremment porté par des catholiques, des juifs ou des musulmans, et donc susceptible d’être perçu par les recruteurs comme plus familier que « Dov », « Mohammed » ou « Samira ». Ce prénom est « Adam » pour les hommes et « Myriam » pour les femmes.

Sans surprise, Esther ne gagne rien à s’appeler Myriam. L’adoption d’un prénom familier ne bénéficie pas non plus à Dov ou à Samira, pourtant dotés de prénoms plus exotiques.

Ce résultat confirme que les candidats minoritaires ne sont pas simplement discriminés en raison de l’exotisme de leur prénom. Si c’était le cas, leur taux de réponse devrait systématiquement converger vers celui de Michel Haddad pour les hommes et vers celui de Nathalie Haddad pour les femmes lorsqu’ils adoptent des prénoms plus familiers.

Quelles entreprises ont été « testées » ?

L’essentiel de l’échantillon est composé de TPE (effectif inférieur à 20 salariés) et de PME (effectif compris entre 20 et 249 salariés). Il n’est donc pas possible de comparer de manière rigoureuse le comportement de recrutement de ces entreprises avec celui des ETI et des TGE (très grande entreprise, effectif supérieur à 4999 salariés) : ces dernières totalisent trop peu d’observations.

Les TPE et PME composent 56% (N=3056) et 37% (N=1992) respectivement de ces établissements. Les 7% restants sont constitués d’ETI et de TGE (N=395). Or, si les ETI et TGE représentent moins de 1% des entreprises en France (INSEE), elles contribuent pour moitié à la création d’emplois (OCDE). La sous-représentation des ETI et TGE découle de l’impératif de ne répondre qu’à une offre d’emploi par établissement, afin d’éviter tout risque de détection du testing sur CV. Il convient de souligner que l’intensité de la discrimination à raison de la religion est la même au sein des TPE et des PME.

Pourquoi parle-t-on si peu des ressorts de la discrimination vis-à-vis des juifs ?

Si les enquêtes sur l’image de l’islam en France sont assez nombreuses, la perception du judaïsme par les Français et le monde de l’entreprise est peu documentée et l’on ne dispose pas d’informations suffisantes pour comprendre de façon détaillée les stéréotypes à l’égard des juifs.

Pour autant, certains stéréotypes dont souffrent les musulmans peuvent coïncider avec ceux des juifs et permettre d’expliquer une partie de la discrimination dont ils sont également victimes.

Pourquoi les femmes sont-elles (ici) moins discriminées que les hommes ?
Quelle que soit leur religion, les femmes affichent des taux de réponse significativement plus élevés que leurs homologues masculins. Ce résultat est cohérent avec les stéréotypes sur le genre également associées à l’homme et à la femme, et qui tendent à résumer le duo « Manager-Assistante ». En d’autres termes, les femmes sont perçues comme excellant aux fonctions d’assistanat (dont les postes de comptables, assistant(e)s et secrétaires comptables font partie), alors que les hommes, perçus comme naturellement leaders, sont moins faciles à diriger à ces fonctions. Et en effet, le métier « Employés de la comptabilité » est à 85% féminin d’après une enquête 2013 de la DARES.

Pourquoi n’y a-t-il pas de CV d’athées ?
La littérature scientifique permet de dire que la candidate catholique pratiquante a les mêmes taux de réponse que la candidate de référence areligieuse : ainsi, dans le testing de Adida, Laitin et Valfort (2010), le taux de réponse de la candidate catholique pratiquante (égal à 23,5%, qu’elle affiche un profil ordinaire ou d’exception) correspondait à celui de la candidate de référence (Aurélie Ménard). Aurélie Ménard est une candidate française d’origine française dotée d’un CV équivalent à celui de Khadija et Marie à l’exception du fait qu’aucun signal d’appartenance religieuse n’y figure. Le taux de réponse d’Aurélie Ménard est de 26%, ce qui est très proche du taux de réponse de 23,5% de Nathalie Haddad.

L’échantillon est composé à plus de 90% d’établissements du secteur tertiaire et moins de 15% des établissements de cet échantillon appartiennent au secteur public ou associatif.

A-t-on une carte de France de la discrimination ?
Non, il convient d’être prudent concernant tout éventuel classement des régions car il ne reposerait que sur peu d’offres d’emploi.

Y a-t-il un lien entre l’intensité de la discrimination et des facteurs locaux ?
L’intensité de la discrimination à l’égard de la religion est sensible à deux facteurs locaux :
• la proportion, parmi les immigrés de la zone d’emploi, de personnes d’origine non européenne ;
• et le score du Front National dans la commune où l’établissement est situé.
Ces deux variables constituent des facteurs aggravants de discrimination à l’égard des candidats minoritaires, qu’ils soient juifs ou musulmans.

Il peut sembler surprenant que le taux de chômage dans la zone d’emploi n’influence pas l’écart entre le taux de réponse des candidats catholiques et celui des candidats juifs et musulmans. On n’obtient pas non plus de résultat en se concentrant sur l’impact de la difficulté à recruter pour les métiers « Employés de la comptabilité ».

Pourtant, l’intuition suggère qu’une plus grande difficulté à recruter devrait contraindre les employeurs à moins discriminer. Mais encore faut-il que le taux de chômage soit suffisamment faible et/ou la difficulté à recruter suffisamment élevée pour vraiment limiter les choix du recruteur. Cela ne semble pas être le cas : le taux de chômage moyen dans les zones d’emploi est relativement élevé (égal à 10%) et la dispersion des données autour de cette moyenne est modeste. De même, la difficulté à recruter est relativement faible en moyenne (égale à 30%) et supérieure à 80% dans seulement 10% des bassins d’emploi.

Y a-t-il un impact des caractéristiques du poste (CDD ou CDI, taille de l’entreprise, distance entre le lieu de résidence et le lieu de travail, etc.) ?
Différents facteurs sont susceptibles d’influencer la discrimination à l’égard des candidats minoritaires. On peut regrouper ces facteurs en trois catégories:

• les caractéristiques du poste : CDD ou CDI. Il est possible que le recruteur soit prêt à prendre plus de risques et donc discrimine moins dans le cadre d’un CDD que d’un CDI ;
• les caractéristiques de l’établissement qui recrute : nombre de salariés, secteur d’activité (primaire, secondaire ou tertiaire) et statut (associatif, privé ou public).
• les caractéristiques de la zone d’emploi où cet établissement se situe : proportion d’immigrés et proportion, parmi les immigrés, de personnes d’origine non-européenne, taux de chômage en 2013 et revenu fiscal médian. Cela inclut également le score du Front National lors du premier tour des élections présidentielles de 2012 dans la commune où l’établissement est situé.

Malheureusement, seul l’impact des caractéristiques liées au poste et à la localité où l’établissement est situé peut être analysé avec précision. Les conséquences de la taille, du secteur d’activité et du statut de l’établissement sont en revanche difficilement identifiables.

Les résultats révèlent que l’intensité de la discrimination à raison de la religion est la même que le contrat proposé soit à durée déterminée ou non.

Cependant, il est important de revenir sur les conséquences de la taille, du secteur d’activité et du statut des établissements auxquels des candidatures ont été adressées. Le faible nombre d’observations disponibles pour les « grandes » entreprises (ETI et TGE), pour les entreprises des secteurs primaire et secondaire et pour les entreprises des secteurs public et associatif empêche de conclure que, pour ces entreprises, les différences observées entre les taux de réponse des différents candidats sont statistiquement significatives. On ne peut donc pas exclure que ces différences sont uniquement dues au hasard.

Le testing a-t-il permis de recueillir d’autres indicateurs de discrimination que le taux de réponse ?
Dans le cas d’une réponse positive, le délai de réponse du recruteur est supérieur de 3,8 jours pour le candidat juif et de deux jours pour le candidat musulman par rapport au délai de réponse du candidat catholique. Cependant, seule la différence entre le délai de réponse du candidat catholique et celui du candidat juif est statistiquement significative. Ces résultats suggèrent que les candidats juifs et musulmans ne sont pas forcément les premiers choix des recruteurs, même lorsque ces derniers donnent suite à leur candidature.

Dans le cas d’une réponse négative, tous les candidats ont la même probabilité (20% environ) d’être informés du refus du recruteur lorsque ce dernier écarte leur candidature.

Le testing a également permis de mesurer le ton de l’email de refus envoyé par le recruteur, et mesuré par sept variables binaires (par exemple, remerciement pour la candidature : variable égale à 1 si le recruteur remercie, égale à 0 sinon). Le ton de l’email varie donc de 1 à 7.

Ce ton est moins affable pour les juifs et les musulmans que pour les catholiques. Sur une échelle de 0 à 7, il est en effet de 3,85 pour les catholiques et de 3,63, à la fois pour les juifs et les musulmans. Certes, en raison d’une automatisation des réponses aux candidats dans un grand nombre d’établissements, la différence entre ces deux valeurs est ténue. Elle est cependant statistiquement significative.

La source: Nacionfarma.com